Diferencia entre despido procedente e improcedente. Todo lo que necesitas saber.

¿Te han despedido y no sabes si es procedente o improcedente? ¿Has recibido una carta de despido y no entiendes las consecuencias legales o económicas?
Esta guía te ayuda a entender las diferencias clave, tus derechos y cómo actuar en cada caso. Con ejemplos, normativa y respuestas claras para cada tipo de despido.

Conocer bien esta distinción no solo es útil: puede marcar la diferencia entre aceptar una indemnización insuficiente o reclamar lo que realmente te corresponde. Tomar buenas decisiones desde el principio es clave para proteger tu economía y tu futuro laboral.

La principal diferencia entre despido procedente e improcedente.

La principal diferencia entre despido procedente e improcedente radica en si la empresa acredita correctamente la causa del despido y respeta los requisitos legales. Esta clasificación tiene implicaciones tanto económicas como legales para el trabajador, y determina sus derechos en cuanto a indemnización, paro y reincorporación.

¿Qué es un despido procedente?

Un despido se considera procedente cuando la empresa justifica debidamente la causa y respeta los requisitos legales de forma y fondo. La legislación laboral establece diferentes tipos de despido procedente, siendo los más comunes el disciplinario y el objetivo. Las causas se dividen en dos grandes bloques:

Causas disciplinarias o despido disciplinario (por incumplimiento grave)

Se produce cuando el trabajador ha incumplido gravemente sus obligaciones, por ejemplo:

• Faltas de asistencia o puntualidad reiteradas.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas.
• Disminución voluntaria del rendimiento.
• Transgresión de la buena fe contractual.

Causas objetivas o despido objetivo

En este caso, no hay una falta grave del trabajador, pero sí razones económicas, técnicas, organizativas o de producción por parte de la empresa. Algunos ejemplos:

• Caída persistente de ingresos.
• Cambios en la organización del trabajo.
• Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas.

Para que un despido sea procedente, debe documentarse correctamente, notificarse mediante una carta de despido que indique con claridad la causa. En caso de despido objetivo, la empresa debe respetar un preaviso de 15 días y abonar 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades, conforme al artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué es un despido improcedente?

Un despido es improcedente cuando el juez considera que la causa alegada no está debidamente justificada, o que se han vulnerado los derechos del trabajador durante el procedimiento de despido.

Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando:

• No hay pruebas suficientes del motivo del despido.
• La empresa no ha seguido el procedimiento legal (forma, plazos, carta de despido…).
• El despido es una represalia (por ejemplo, tras solicitar una baja o una reducción de jornada). 

En este caso, el empresario debe optar entre readmitir al trabajador con abono de salarios de tramitación, o pagar una indemnización por despido improcedente.

¿Qué causas pueden dar lugar a un despido improcedente?

La improcedencia se suele producir cuando la empresa comete errores como:

• No justificar debidamente los hechos imputados al trabajador.
• Redactar mal la carta de despido (sin fecha, sin hechos concretos, sin referencia legal).
• Omitir el preaviso en los despidos objetivos, sin compensarlo.
• Vulnerar derechos fundamentales (como despedir por embarazo o por haber reclamado derechos laborales).

Un ejemplo habitual es el uso de modelos genéricos de carta que no recogen ni el hecho motivador ni la normativa específica. En estos casos, el despido suele ser declarado improcedente incluso si hay una causa real detrás.

¿Qué derechos tienes en caso de despido procedente o improcedente?

Antes de valorar las opciones legales, es fundamental conocer cuáles son los derechos laborales que conserva un trabajador una vez que se produce la extinción del contrato, ya sea de forma procedente o improcedente. Esta diferencia no solo afecta a la indemnización, sino también al acceso al paro, al contenido del finiquito y a las consecuencias futuras.

Si el despido es procedente

Aquí hay que distinguir entre dos situaciones: el despido disciplinario y el objetivo. En el primero, el trabajador no tiene derecho a indemnización, pero sí a otras cantidades devengadas. En el segundo, se reconoce una indemnización legal mínima.

Despido disciplinario:

• No hay indemnización.
• Se abona el finiquito, que incluye vacaciones no disfrutadas, pagas extra y salario pendiente. 

Despido objetivo:

• Derecho a 20 días por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
• Obligación de preaviso de 15 días (o su abono en caso de omisión).
• Acceso al paro, siempre que se cumplan los requisitos de cotización. 

Si el despido es improcedente

Cuando se declara improcedente, la empresa debe optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización, tal como establece el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

• Indemnización: Calculada según 33 días de salario por año trabajado (o 45 días por los periodos anteriores a febrero de 2012).
• Readmisión: Vuelta al puesto de trabajo en las mismas condiciones, con derecho a los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión).
• En ambos casos, el trabajador tiene derecho a paro, si no es readmitido.
• Se abona también el finiquito completo. 

¿Cuánto te pagan por un despido improcedente? Cálculo de la indemnización por despido improcedente

La indemnización depende del tiempo trabajado y de si parte del contrato es anterior o posterior a febrero de 2012, cuando cambió la normativa.

• Si el contrato se realizó antes del 12 de febrero de 2012: se contabilizan 45 días por año trabajado hasta esa fecha.
• Si el contrato es de después del 12 de febrero de 2012: se contabilizan 33 días por año trabajado.

El tope total está en 24 mensualidades, salvo que el trabajador acumule derechos anteriores a 2012, en cuyo caso puede alcanzar 42 mensualidades.

​​👉A continuación con ilustramos con un ejemplo práctico:

Un trabajador despedido el 1 de marzo de 2024, que empezó su contrato el 1 de enero de 2008, puede tener una indemnización mixta:

• Del 1 de enero de 2008 al 11 de febrero de 2012: 4 años, 1 mes y 11 días → aproximadamente 186 días de salario (a razón de 45 días por año).
  
• Del 12 de febrero de 2012 al 1 de marzo de 2024: 12 años y 18 días → aproximadamente 397 días de salario (a razón de 33 días por año). 

Total estimado: 583 días de salario, lo que equivale a 19,4 mensualidades.

¿Qué ocurre si no hay preaviso en el despido improcedente?

El preaviso no siempre es obligatorio, y su ausencia tiene implicaciones distintas según el tipo de despido. 

En los despidos disciplinarios, no se exige preaviso por ley. La extinción puede ser inmediata si se ha cometido una falta grave. En los despidos objetivos, la empresa debe notificar al trabajador con al menos 15 días de antelación. Si no lo hace, debe compensarlo abonando esos días como salario.

En los casos de despido improcedente, la falta de preaviso no invalida el despido, pero puede agravar la situación si se suma a otros errores formales (por ejemplo, falta de causa justificada, ausencia de carta, etc.), lo que refuerza la posición del trabajador en una posible reclamación.

¿Cómo se calcula el finiquito en un despido improcedente?

El finiquito no depende del tipo de despido, sino de las cantidades que el trabajador ya ha generado y que la empresa debe abonar a la finalización del contrato. Es importante no confundir finiquito con indemnización: son conceptos distintos y se calculan por separado.

El finiquito debe incluir:

• Salario pendiente del mes en curso hasta la fecha efectiva del despido.
• Vacaciones generadas y no disfrutadas, calculadas en función del tiempo trabajado.
• Pagas extraordinarias proporcionales, si no están prorrateadas en nómina.
• Cualquier bonus, comisión o incentivo devengado y no cobrado. 

💡 Recuerda: la indemnización por despido improcedente no forma parte del finiquito, aunque ambas se entreguen conjuntamente. Si el empleador no las abona en el momento del despido, puede iniciarse un proceso de reclamación o incluirse en la papeleta de conciliación.

¿Tributa la indemnización por despido improcedente?

Este es un tema que genera muchas dudas, ya que no toda la indemnización por despido está libre de impuestos.

Por norma general, la indemnización por despido improcedente está exenta de tributar en el IRPF si:

• No supera los límites legales (33 días por año trabajado, o 45 días para los años previos a febrero de 2012).
• Está reconocida mediante sentencia judicial o acto de conciliación. 

Sin embargo, hay excepciones importantes:

• Si la empresa abona una cantidad superior a la legal, el exceso sí tributa como rendimiento del trabajo.
• Si no hay conciliación ni resolución judicial, la Agencia Tributaria puede considerar que la indemnización es un pago voluntario y someterla a tributación completa. 

Por tanto, es recomendable que el despido quede formalmente documentado, especialmente si hay una negociación de indemnización fuera de los cauces judiciales.

¿Puede intervenir el FOGASA en un despido improcedente?

El FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) actúa como un respaldo cuando la empresa que ha despedido al trabajador no puede afrontar sus obligaciones económicas.

FOGASA puede cubrir parte de la indemnización y del salario, pero con límites estrictos:

• Indemnización: hasta 20 días por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
• Salario pendiente: hasta 30 días de salario diario, con un tope del doble del SMI. 

Solo actúa en los siguientes casos:

• Cuando la empresa está en concurso de acreedores.
• O cuando se ha reconocido judicialmente su insolvencia total o parcial. 

Además, no cubre conceptos como:

• Mejora voluntaria de indemnizaciones.
• Salarios de tramitación.
• Indemnizaciones por encima del tope legal. 

¿Qué pasa con el paro tras un despido improcedente o procedente?

Tanto si el despido es procedente como improcedente, el trabajador tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo, siempre que cumpla con los requisitos exigidos por el SEPE.

Requisitos:

• Haber cotizado al menos 360 días en los últimos seis años.
• Que el despido sea involuntario (el trabajador no renuncia).
• Inscribirse como demandante de empleo en el plazo de 15 días hábiles tras el despido. 

La duración de la prestación y el importe dependen de la base reguladora de los últimos 180 días cotizados. Tanto en el caso de despido procedente como improcedente, la gestión se hace ante el SEPE, y no es necesario esperar a una sentencia judicial para iniciar el trámite, aunque los procedimientos judiciales están regulados por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011).

Preguntas frecuentes sobre despido procedente e improcedente

A continuación resolvemos algunas de las dudas más habituales que suelen surgir tras un despido, y que complementan la información principal del post. Si estás atravesando una situación así, es probable que alguna de estas preguntas también te preocupe.

• ¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido improcedente?

El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Es muy importante no dejar pasar este plazo, ya que si se supera, se pierde el derecho a reclamar judicialmente.

• ¿Qué significa firmar “no conforme” en la carta de despido?

Al firmar “no conforme” en la carta, el trabajador deja constancia de que no está de acuerdo con los motivos del despido, pero sin bloquear la entrega del documento. Esta fórmula es muy útil para proteger sus derechos, sobre todo si va a presentar una reclamación posterior.

• ¿Puedo impugnar un despido sin abogado?

Es posible presentar una papeleta de conciliación por cuenta propia, pero en la práctica, se recomienda contar con asesoramiento legal especializado. Los plazos, el cálculo de la indemnización o la interpretación de la causa alegada requieren conocimientos técnicos, y un error puede dejar sin efecto la reclamación.

• ¿Me pueden despedir estando de baja médica?

Estar de baja no impide el despido, pero no puede ser la causa del mismo. Si el trabajador puede demostrar que el despido se debe exclusivamente a su situación de incapacidad temporal, puede considerarse nulo por vulneración de derechos fundamentales, además de improcedente.

• ¿Qué ocurre si la empresa no paga la indemnización?

Si la empresa no abona la indemnización correspondiente, el trabajador puede incluir esa cantidad en la papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, acudir al juzgado de lo social para reclamarla. En casos de insolvencia empresarial, puede intervenir el FOGASA para cubrir parte de la deuda.

• ¿El despido improcedente afecta a la jubilación?

No afecta de forma negativa, siempre que el trabajador continúe cotizando o acceda a una prestación por desempleo. Lo que sí puede variar es el cálculo final de la pensión si hay interrupciones en las cotizaciones o periodos sin actividad laboral tras el despido.

• ¿Qué diferencia hay entre conciliación y juicio laboral?

La conciliación previa es un intento de acuerdo extrajudicial entre el trabajador y la empresa. Si no hay acuerdo, se inicia el procedimiento judicial. La mayoría de despidos se resuelven en conciliación, ya que permite soluciones más rápidas y menos costosas para ambas partes.

¿Por qué es importante contar con asesoramiento en caso de despido?

Enfrentarse a un despido, ya sea procedente o improcedente, puede generar muchas dudas legales, económicas y emocionales. A menudo, el desconocimiento de los derechos o de los pasos adecuados a seguir puede llevar a aceptar condiciones injustas o a perder oportunidades clave. Contar con asesoramiento legal especializado en estos casos aporta numerosas ventajas:

• Evaluación objetiva del caso: un análisis profesional permite determinar si el despido se ajusta a la normativa laboral o si existen errores que lo invalidan.
• Cálculo correcto de indemnización y finiquito: evitar errores de cuantía, tanto por exceso como por defecto, es clave para reclamar lo que corresponde.
• Negociación con la empresa: un asesor puede ayudarte a alcanzar acuerdos más ventajosos en menos tiempo, sin necesidad de llegar a juicio.
• Acompañamiento en el acto de conciliación o juicio: en caso de conflicto, estar bien preparado y representado marca la diferencia.
• Asesoramiento fiscal y en materia de desempleo: conocer el impacto tributario y cómo solicitar el paro correctamente evita sorpresas desagradables. 

En definitiva, dejarse asesorar es una inversión para proteger tus derechos, tu tiempo y tu tranquilidad en un momento clave de tu vida laboral.

👉 En Gestae podemos ayudarte a revisar tu despido, valorar las opciones disponibles y acompañarte en todo el proceso para lograr el mejor resultado posible. Sin compromiso y con la máxima claridad. ¡Cuéntanos tu caso!